何欣 人才战略及组织管理专家、人才管理作家

20余年从业经历，连续工作5家世界500强企业，负责多家企业人才战略管理及组织运营工作，并担任500强企业的事业合伙人、业务区域副总经理、职能部门总经理。曾到英国剑桥大学、日本北九州市立大学以及我国台湾地区东海大学访学，中山大学岭南学院EMBA，北大、清华、同济、浙大、上海交大、武大等多所院校/商学院CHO（首席人力资源官）班、总裁班特聘导师，深圳大学管理学院MBA创业导师、中兴通讯学院创客导师，深圳市国资管理培训中心客座教授、深圳市中小企业服务署特聘导师。辅导、培训近千家国有企业、民营企业、外企、创业公司等，以痛点、案例、对话为交流模式，积累了极其丰富的实战经验及问题解决能力。

《培训》《人力资源》杂志专栏作家。

已出版图书:《重新定义培训：让培训体系与人才战略共舞》《人才战略：人才战略规划、梯队、盘点及激活之道》《人才战略：首席人才官的人才经营、业务伙伴与后梯队时代》。

一本系统的人才管理攻略集！100个人才命题+100个管理故事+100个实用工具，从管理者角度提供人才管理策略，深入浅出地揭示人才管理奥秘，企业管理者及HR从业者必读！

离开了人才荟萃的中心，呼吸不到思想活跃的空气，不接触日新月异的潮流，我们的知识会陈腐，趣味会像死水一般变质。

——巴尔扎克（法国作家）

本书从管理者角度提供了人才管理策略，包含了相当全面的人才管理工具。我在书中回答了过去20年来公司领导者、人力资源（HR）从业者、商学院学员的大量人才管理问题，不从纯理论角度切入，而是从困惑与痛点，以及新的时代环境带来的挑战等角度进行全盘分析。所有工具均为实战积累，部分工具在过去实践及研究的基础上做了升级强化，极具实操意义。

本书最大的价值是包含了100个人才命题、100个管理故事、100个实用工具。在结构上，分为十一篇，涵盖了人才管理中的一揽子问题。每一个人才命题，均配一个案例故事，根据故事总结出操盘工具，通俗易懂。

第一篇侧重于人才战略的布局，首次提出“人才敏感度”这一话题。很多管理者的商业敏感度很强，但对人才管理较为迟钝，这就需要建立业务与人才联动的思维模式。企业领导者作为公司的第一个人力资源，要把“找人、找钱、定战略”的逻辑打通。HR作为人力资源工作的执行者，需要使用“锚定三部曲”来思考人才战略的规划布局。同时，从工作节奏角度，需要“快慢结合”地关注人才管理的短期与长期价值，以“招培借留”多维度思考人才供应链的建设。人才管理的数据价值，则可以从“CRE”（资本、资源、效率）三个维度综合呈现。考虑到企业类型的不同，本篇对“初创企业”“快速发展的规模驱动型企业”“快速发展的技术驱动型企业”“不确定阶段的企业”这四种企业的人才战略打法也给出了差异化的建议。

第二、三篇侧重于人才的标准与引进。第二篇着眼于人才标准，首次提出了“零号标准”“忠诚度悖论”“人才估值”这类人才价值判断策略。同时以极富可操作性的方式向大家传递了人才画像、结构与行为面试、关键人才、学历与能力、前后端止损等一系列拿来就用的人才标准工具。第三篇着眼于人才吸引力法则，首次提出了“推导式创业”“中小企业十二个吸引力法则”“看护成本”这类人才吸引力建设策略。人才渠道方面的“天罗地网”只是基础，雇主品牌、外引与内建、空降兵法的实施才是引才的主要难点。同时，还需要规避八个引才陷阱，才能使人才吸引力法则奏效。

第四篇重点解读“人才培养铁三角”在企业端的有效落地，围绕“721 职业发展模型”的最佳实践传递操盘工具。首次提出了“人才培养铁三角”“零号培训”“极端加速法”这三个创新型的人才培养手段。

第五、六、七篇侧重于人才的使用和管理者的定位。第五篇描绘了执行力的诊断工具图、基于“广深高速”的提升人才绩效期望值的策略，以及专才、潜才、优才、德才等不同类型人才的使用，同时给出了日常团建及赋能的策略。第六篇给出了对于管理型人才的一个重要建议：决定管理者是否优秀的不是性格本身，而是你的管理意识。如何在制度基础上进行人性化管理，如何在团队失控的情况下重获控制权，以及灵活使用组织能力、提升团队主观能动性，这是决定管理效能的几个深刻命题。第七篇对于推动型人才提出了一揽子“管理动能”的操盘工具。有不少人才属于“专业力强，推动力不够”，如何在“蓝天之下”的专业工作基础上，打造“蓝天之上”的组织动能？在这里可以找到答案。

第八篇侧重于近些年热度较高的人效管理与提升策略。原创性地提出了“人元增”这样的人效指标系统，以及“控本+赋能”双引擎的人效提升策略。同时，对于人力成本结构、合理控编、人才密度、人员优化、结构与流程优化、协同增效等一揽子人效策略，都从实践角度做了工具提炼。

第九篇侧重于人才的激励与保留策略。对人才来去的动因，进行了“来四去三”的分析；提出了极简的薪酬体系建立方法，以及人才培养后的四维发展通道建设，也包括软性的情感与“一把手”的支持力度建设。同时，对于内外薪酬不公平、销售与研发的差异化激励、离职面谈这几类较为棘手的管理场景也进行了工具建议。最后，独创性地提出了基于“攻守兼备”的人才备份策略。

第十篇侧重于企业文化建设，这是一家公司的“战略软实力”。给企业文化建设者提出了一个原创的“推动者模型”，也提出了员工关怀文化、员工活动建设、HR推动文化建设的策略。当然，对于企业文化的内核、建设机制，也给出了极具可操作性的工具建议。

第十一篇跳出前十篇“微观人才观”的角度，从“宏观人才观”角度将组织的视角从企业放眼至国家这样更大的组织，在这个层面揭示人才管理的宏观奥秘。“多与少”是人口，“高与低”则是人才。劳动力资源战争是如何转型为人才资源战争的？科技人才、“前浪”人才、“后浪”人才、乡村人才、金蓝领人才，这几类国家关注的重点人才应该如何打造？国有企业如何落地市场化人才经营？人才创业、本土就业、职业教育这些重点赛道，是如何体现一国的人才管理策略，又有哪些独创性的人才管理工具？

本书的每一篇、每一个人才命题与管理故事、实用工具都可以独立阅读或运用，建议大家把这本书作为你的案头工具书，或每天随手翻阅一个小故事、寻找一个小工具，相信这也是一段颇为愉快的阅读之旅。当然，如果某一个命题、故事或工具引发了你的思考，或打开了你对某个人才管理领域的深度学习，那么我想这本书的阅读应该是增值了。

何欣

01??人才布局篇

老板心智、人力资源定位与企业的阶段性策略

命题1 人才敏感度：管理者如何建立业务与人才联动的思维模式？ / 004

命题2 首因效应：企业领导者作为公司第一个人力资源的定位与职责 / 008

命题3 “锚定三部曲”：HR如何思考人才战略的规划布局？ / 010

命题4 招培借留：人才供给的来源是否只有招聘？ / 014

命题5 快慢结合：同步关注人才管理的短期与长期价值 / 017

命题6 从“资本、资源、效率”看人才管理的数据价值 / 020

命题7 初创企业如何考虑人才战略？ / 023

命题8 快速发展的规模驱动型企业，如何考虑人才战略？ / 026

命题9 快速发展的技术驱动型企业，如何考虑人才战略？ / 030

命题10 不确定阶段的企业，如何考虑人才战略？ / 034

02??人才标准篇

人才标准与面试工具、人才估值与止损策略

命题1 “零号标准”：从专业人才标准到企业领导者的用人取向 / 040

命题2 人才画像：以“内外出入”，达到“人岗匹配” / 043

命题3 个性与场景：结构面试的两个方向、六个维度 / 046

命题4 前端止损：“忠诚度悖论”的三个前端防范手段 / 050

命题5 行为面试：三种场景下的现实“杀伤力” / 053

命题6 后端止损：“忠诚度悖论”的三个后端处理手段 / 055

命题7 优中选优：业绩、潜力同样优秀的人才如何选择？ / 058

命题8 战略、岗位、人才：关键岗位与关键人才的识别价值链 / 061

命题9 学历与能力：社招看能力，校招看学历 / 064

命题10 人才估值：如何判断人才预期价值的大小？ / 067

03??人才引进篇

人才渠道建设与吸引力法则

命题1 人才渠道：基于“天罗地网”的四维人才渠道 / 074

命题2 雇主品牌：雇主品牌诊断与建立的六大维度 / 077

命题3 内外结合：人才外引与内建的组合策略 / 080

命题4 引才陷阱：中小企业应规避的八个引才陷阱 / 083

命题5 推导式创业：打造从“无”到“有”的长期吸引力 / 087

命题6 吸引力法则：中小企业吸引人才的十二个独特策略 / 090

命题7 空降兵法（组织篇）：构筑“空降兵”软着陆的五道“防火墙” / 093

命题8 空降兵法（个人篇）：“空降兵”处理组织关系的“铁人三项” / 096

命题9 看护成本：隐藏在人力资源价值链中的“魔鬼” / 099

命题10 资源转化：一门“人过留声”的艺术 / 103

04??人才培养篇

人才培养铁三角、零号培训与极端加速法

命题1 员工能力提升的铁三角：“721职业发展模型”的最佳实践 / 108

命题2 战训结合：轮岗的三种形式 / 110

命题3 挑战性任务及任务分配的四种类型 / 113

命题4 让传帮带简单易行：再一再二不再三 / 116

命题5 “教会徒弟，饿死师傅”，怎么办？ / 119

命题6 标杆交流：“公开”与“私下”的组合策略 / 121

命题7 标准化与非标准化：关于标准化的差异化学习逻辑 / 124

命题8 零号培训：人才培养从入职前就开始了 / 127

命题9 阅读学习：管理者意志的落地 / 130

命题10 “极端加速法”：成长大于培养 / 133

05??人才使用篇

执行力、组织氛围与人才的评价任用

命题1 执行力诊断：从目标管理角度判断团队执行力 / 138

命题2 人才赋能：强化人才能力难道只能靠培训？ / 140

命题3 团建活动：形式与内容的平衡艺术 / 143

命题4 专业人才使用：善用专业人才的四个策略 / 146

命题5 人才磨合：恶劣的打压并不是善意的批评 / 148

命题6 “广深高速”：提升人才绩效期望值的策略 / 150

命题7 “劣性评价”：如何规避对人才的不公正评价？ / 153

命题8 德不配位：对看似不胜任的管理人员的判断与处理 / 156

命题9 才德迷思：“战时用才，常时用德”的用人策略 / 159

命题10 现在与未来：如何在绩优股与潜力股之间作出选择？ / 161

06??管理定位篇

管理意识、管理秩序、个人与组织能力的组合

命题1 决定管理者是否优秀的不是性格本身，而是管理意识 / 166

命题2 管理的秩序：组织管理是制度基础上的人性化管理 / 170

命题3 失控下的管理：如何在团队失控的情况下重获控制权？ / 172

命题4 能力的组合：管理者如何看待个人能力和组织能力？ / 175

命题5 “反向SMART”：降低管理能耗，提升员工主观能动性 / 177

07??管理动能篇

打造“蓝天之上”的力量

命题1 管理动能的基本逻辑：“蓝天之上”的两个维度 / 184

命题2 管理者承诺：由上到下地打造管理动能 / 187

命题3 交易成本：使管理有效的价值交换系统 / 190

命题4 现场锁定资源：资源获取和赋予的双向原则 / 194

命题5 资源与条件的区别：鼓励要资源，减少谈条件 / 197

命题6 劣势下的资源获取原则：用“预期价值”交换资源 / 201

命题7 “三点对接法”：避免“完美主义”悖论 / 203

命题8 领导变化快怎么办：打造“三度思考法” / 205

命题9 公众场景推动力：“三种会”与“三对策” / 208

命题10 听觉型与视觉型领导的应对：三个要素与三类问题 / 211

08??人效提升篇

人效指标、落地双引擎与人才密度建设

命题1 “人元增”：建立人效的关键指标体系 / 216

命题2 人效双引擎：打通人效提升的系统逻辑 / 219

命题3 控本增效：围绕人力成本结构的四维控本思路 / 223

命题4 赋能增效：围绕组织能力的赋能增效四大方向 / 226

命题5 合理控编：“数学+管理”双维逻辑的组合 / 229

命题6 人才密度：三个组合拳将控本与赋能有效结合 / 233

命题7 人员优化：提高人才密度，敏捷进化组织 / 235

命题8 结构优化：加法与减法结合的系统性增效策略 / 239

命题9 流程优化：发挥组织创造力与精益思维 / 242

命题10 协同增效：突破职责盲区，建立工作交圈 / 245

09??激励保留篇

薪酬与发展、公平与情感、关键岗位与人才备份

命题1 “来四去三”：人才来去的动因分析 / 252

命题2 薪酬数据渠道：快速建立岗位薪酬标准的方法 / 255

命题3 “错位战场”：内外薪酬不公平的四种处理方法 / 259

命题4 “宽细快活”：打造人才培养后的四条发展通道 / 263

命题5 “广升高速”：销售人员的四维“跳点”激励 / 266

命题6 过程与结果：研发人员的双维度创新激励 / 269

命题7 情感激励：种下情感留人的“三棵树” / 272

命题8 三个支持点：“一把手”对人才的三个关键支持点 / 275

命题9 离职面谈：人才价值保留的最后一道防线 / 278

命题10 人才备份：“攻守兼备”型的四维备份策略 / 281

10??战略软实力

企业文化建设的内核、推动者模型与文化“三支柱”

命题1 文化内核：企业文化内核的三要素与三结合 / 288

命题2 推动者模型：文化建设的三位推动者及工作定位 / 291

命题3 文化建设机制：内部“四化”与外部三个活动 / 294

命题4 员工关怀：通过三个维度打造一线员工的关怀文化 / 297

命题5 回归HR视角：HR助推文化建设的“三支柱” / 300

11??人才宏观篇

人口与人才、宏观布局与落地策略

命题1 人口红利：多与少的劳动力资源市场 / 306

命题2 人才红利：高与低的人才资源转型 / 308

命题3 科技人才：关注关键人才，创新不问出身 / 311

命题4 “前浪”人才：直面“35岁现象”，做好四点选择 / 314

命题5 “后浪”人才：新生代的青春答卷与四大职场策略 / 316

命题6 乡村人才蓄水池：返乡与本土人才的打造 / 318

命题7 金蓝领：技能型人才的培养与激励问题 / 321

命题8 市场化经营：国有企业改革及未来的人才经营 / 324

命题9 因地制宜：为人才创业与高质量就业打造本地策略 / 327

命题10 职业教育：人才成长的“第二赛道” / 329

后　记 / 333